Laiton irtisanominen tai purku – tunne oikeutesi ja toimi ajoissa

Työsopimuksen päättäminen työnantajan aloitteesta edellyttää aina laissa säädettyä perustetta. Jos työnantaja päättää työsuhteen ilman lain edellyttämää perustetta, kyseessä voi olla laiton irtisanominen, purku tai koeaikapurku. Lainvastaisen työsuhteen päättämisen oikeudelliset seuraamukset voivat olla merkittäviä.

Juristimme auttaa arvioimaan tilanteesi, puolustamaan oikeuksiasi ja löytämään parhaan mahdollisen ratkaisun – ammattitaidolla, ketterästi ja kustannustehokkaasti. Alkuneuvonta on maksuton. Avustamme laitonta irtisanomista ja purkua koskevissa asioissa sekä työnantajia että työntekijöitä.

Lue tällä sivulla laittomasta irtisanomisesta ja purusta, niiden mahdollisista seuraamuksista sekä siitä, miten työntekijä tai työnantaja voi tilanteessa toimia.

Miten tunnistaa laiton irtisanominen?

Työnantajalla tulee olla työsopimuslain mukainen irtisanomisperuste toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomiseen. Laiton irtisanominen saattaa olla kyseessä esimerkiksi kun:

• Irtisanominen henkilöstä johtuvin syin on tapahtunut ilman varoituksia

• Irtisanomisen syy on perätön, syrjivä tai epäasiallinen (esim. väärinkäsitys, epätasapuolinen kohtelu, raskaus, perhevapaa, sairaus, mielipide, ay-toiminta)

• Työnantaja ei esitä konkreettisia perusteluita tai irtisanomisilmoitus on epämääräinen

• Määräaikainen työsopimus irtisanotaan, vaikka sopimus ei sisällä irtisanomisehtoa

• Työsopimus irtisanotaan taloudellisin ja tuotannollisin perustein, vaikka samoihin tehtäviin on juuri palkattu tai haetaan työntekijää

• Työsopimus irtisanotaan taloudellisin ja tuotannollisin perustein muutosneuvotteluvelvoitteet laiminlyöden

• Työnantaja ei tarjoa uudelleensijoittamista tai vaihtoehtoista työtä, vaikka sellaista olisi

• Luottamushenkilö tai työsuojeluvaltuutettu irtisanotaan ilman, että siihen vaadittavat painavat perusteet täyttyvät

• Irtisanomisajan laiminlyönti tai virheellinen kesto (yleensä liian lyhyt irtisanomisaika)

• Irtisanominen tehty kohtuuttoman pitkän ajan kuluttua tapahtuneesta, johon vedotaan perusteena

Epäilynä laiton irtisanominen? Juristimme alkuneuvonta on maksuton, ota yhteyttä tilanteesi arvioimiseksi.

Mikä on laiton purku?

Työsopimuksen purkaminen tarkoittaa työsuhteen päättämistä välittömästi, ilman irtisanomisaikaa. Työsuhteen purkaminen edellyttää aina painavampia perusteita kuin millä työsopimus on irtisanottavissa. Laiton purkaminen voi olla kyseessä esimerkiksi seuraavissa tilanteissa:

• Jos purun peruste ei täytä lain vaatimaa erittäin painavan syyn vaatimusta, vaikka työsuhteen päättämiselle täyttyisikin irtisanomisen edellyttämä asiallinen ja painava syy ja olisi irtisanottavissa

• Jos purku tehdään liian myöhään – työnantajan tulee tehdä purku 14 päivän kuluessa saatuaan tiedon perusteesta.

Epäilynä laiton purku? Ota yhteyttä tilanteesi arvioimiseksi, alkuneuvonta on maksuton.

Miten tunnistaa laiton koeaikapurku?

Koeaikana työsopimus voidaan päättää ilman irtisanomisaikaa, mutta ei mistä tahansa syystä. Työsopimuslain mukaan koeaikapurku ei saa perustua syrjivään tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliseen perusteeseen. Laiton koeaikapurku voi olla kyseessä, jos:

• purku tehdään ennen koeajan alkamista

• purku tehdään koeajan vasta päätyttyä

• työsopimus koeaikapuretaan, vaikka koeajasta ei ole sovittu

• koeaikapurussa noudatetaan irtisanomisaikaa, vaikka koeaikapurussa työsuhde päättyy välittömästi

• koeaikapurku päätetään epäasiallisin perustein, kuten esimerkiksi taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin vedoten

Epäilynä laiton koeaikapurku? Ota yhteyttä tilanteesi arvioimiseksi. Alkuneuvonta on maksuton.

Laiton irtisanominen tai purku voi oikeuttaa korvauksiin

Laiton irtisanominen tai purku voi johtaa esimerkiksi seuraaviin korvauksiin:

• Korvaus laiminlyödystä irtisanomisajasta ja sen perusteella saamatta jääneestä lomakorvauksesta

• Korvaus työntekijälle perusteettomasta päättämisestä, joka voi työsopimuslain mukaan olla 3–24 kuukauden palkkaa vastaava summa (työsuojeluvaltuutetulla ja luottamushenkilöllä 3–30 kuukauden palkka) – mm. laittomassa koeaikapurussa tai laittomasti taloudellisin ja tuotannollisin perustein irtisanottaessa ei kuitenkaan sovelleta asteikon alarajaa

• Yhteistoimintalain mukainen hyvitys työntekijälle, joka voi olla enintään 40 160 euroa, mikäli työnantaja on laiminlyönyt muutosneuvotteluvelvoitteitaan

• Tasa-arvolain mukainen hyvitys, joka voi olla vähintään 4360 euroa, jos työsuhde on päätetty syrjivin perustein

• Oikeudenkäyntikulujen korvaaminen, jos riita etenee oikeudenkäynniksi saakka, ja työntekijän vaatimukset menestyvät siinä

Toimi näin työntekijänä:

1. Pyydä kirjallinen päättämisilmoitus, jos et ole saanut sellaista.

2. Tee selvityspyyntö, jos ilmoituksesta ei käy ilmi irtisanomisen tai purun syyt – sinulla on oikeus saada perustelut kirjallisesti. Juristi voi auttaa.

3. Tallenna kaikki viestit ja dokumentit: työsopimus, sähköpostit, varoitukset, muistiot, pöytäkirjat – sekä kirjaa ylös tapahtumat, joista ei ole kirjallista näyttöä.

4. Kysy juristilta neuvoa ajoissa, esimerkiksi liiton juristilta tai työoikeuteen erikoistuneesta toimistosta, kuten meiltä.

5. Pyri sovintoon ensin – usein se tarkoittaa sovintoehdotuksen sisältävän vaatimuskirjelmän lähettämistä työnantajalle. Juristi voi tehdä tämän. Jos sovintoa ei synny, voi harkita oikeudellisia toimenpiteitä. Jos työnantaja kiistää vaatimukset kokonaan tai osittain perusteiltaan tai määrältään, voidaan riidan katsoa syntyneen.

6. Huomioi kanneajat: kanne työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on nostettava 2 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Toimi näin työnantajana:

1. Tutustu vaadittaviin päättämisperusteisiin ja menettelyvaatimuksiin ennen kuin ryhdyt työsuhteen päättämistoimiin – ja kysy neuvoa juristilta tarvittaessa. Oikein toimiminen voi estää virheet, kustannukset – ja myöhemmän riidan.

2. Jos saat selvityspyynnön työntekijältä, on usein viisainta konsultoida juristia ennen vastaamista – pyyntö voi viitata epäilyyn laittomasta päättämisestä, ja vaatimuskirjelmä voi olla jo tulossa.

3. Jos saat vaatimuskirjelmän työntekijältä tai hänen avustajaltaan, on erittäin suositeltavaa, että vastaat vasta oikeudellisen arvioinnin jälkeen.

4. Hyvin laadittu vastine selvityspyyntöön tai vaatimuskirjelmään voi ehkäistä riidan kärjistymisen tai jopa johtaa siihen, että työntekijä luopuu (mahdollisista) vaatimuksistaan joko osittain tai kokonaan.

5. Kerää kaikki oleellinen dokumentaatio: työsopimus, työntekijälle annetut ohjeet, varoitukset, muistutukset, keskustelut, pöytäkirjat ja mahdolliset kirjalliset päätökset.

6. Pyri ensisijaisesti sovintoon, vaikka tilanne olisi jännitteinen ja kävisi tunteisiin. Sovintotarjous voidaan antaa esimerkiksi vastineessa vaatimuskirjelmään. Myös epäonnistunut työnantajan sovintotarjous voi olla eduksi mahdollisessa myöhemmässä oikeudenkäynnissä.